作者：故土

　　LOH是故土投入最多精力去观察的网站，在这一年多的过程中，故土也常常被感动着。坦白而言，这对一个旁观记录者而言这并不是什么好事情，相反还可能左右自己的思维，妨碍理性的思考观察。但故土相信，即使包含了个人的感情因素，故土的评价还是比较客观公正的。

　　本文主要讨论LOH的人力资源管理及其存在的问题，有不同见解之处，请提出，故土欢迎挨砖。

　　因本文原稿的一部分是作于去年末，提及的部分问题LOH可能已经发现并已改善，或是故土对一些实际情况不了解，如此，请LOH诸位义工饶恕故土乱语了。

故土信箱：wwf818@21cn.com

话入正题

LOH在人力资源方面存在着如下特点
　　1、LOH没有专职义工
　　绝大多数的NGO都有专职的义工，而LOH没有，所有的义工均是自愿参与，不仅要付出时间精力，还要付出金钱，比如调查组的义工，在调查过程产生的所有费用都是义工本人自行支付。

　　2、义工从网上招募
　　LOH的绝大多数义工都是从网络上招募，这又是和其它NGO组织不同的地方。但应该说这是由LOH自身所决定的。LOH本身是定位是一个网络公益团体，没有任何现实工作机构，从法律意义上来讲，它不具备法律地位，因此它也就不大可能直接从现实招募义工。

　　3、LOH的元老义工主动退出
　　在一些NGO里面，一些创始人即使没有时间精力去做也不愿意退下来，始终要抓着权力不放，最终弄得身败名裂。而LOH不同，它的创始人洞庭麻雀因为工作原因，主动提出退出LOH，离开他一手创建的LOH（后来被LOH的管理团队授予“荣誉顾问”）。他的后继者小陆、近卫军、passby、镜与灯、石扉客、有不为等人也都因为求学、工作等各种原因相继主动从管理团队上退下来。在这方面，LOH开创了一个良好的开端。
　　后面这两一个应该不能算是LOH的特点，但我仍然列到这里，方便做对比说明。

　　4、不做事的义工多于做事的义工
　　在表面看来，LOH的义工众多，人才济济，但稍微注意一下即知道，经常在论坛露面的只有那几个人（请LOH不要告诉故土除了论坛组其它义工都没时间上网，或是故土没有看到他们上网。故土曾在不同时间段统计有哪些义工登录LOH，并查看了90%以上义工的登录时间，最长的已经有半年多没有登录过），调查义工十几人却没有多少人能出去调查。因为涉及一些数据未经允许我不便透露，但大家看看http://61.177.181.218/fam/ren/index.htm　再对比一下就知道了。
　　为什么会出现这种情况值得管理者三思。

　　5、义工的不稳定性。
　　很多朋友都告诉我LOH义工比较稳定，变化不大，但实际情况真是如此吗？我将举例说明。
现在的管理团队成员，中西医，是2002年3月来到LOH，加入LOH是5月后，行者，是2002年5月来到LOH，加入LOH是6月后，只有红军的注册时间比较早，但他正式加入也是在2002年5月后了。再看看现在在论坛上比较活跃的义工吧，老糊涂，是2002年5月末才注册的，加入LOH也是6月后。一生悬命，是2002年8月中才到的。骑兵，是2002年5月，困困，2002年10月，今夜很无聊，2002年6月。winnie，2002年6月成为义工，在所有仅存的这些义工当中，真正谈得上资深义工的，恐怕只有盈盈和大雪无痕二人，她们是和近卫军一起从中国风到LOH，但正式加入LOH也是在2002年3月后。而原来的LOH缔造者、元老义工，像麻雀、小陆、镜与灯他们，还有老义工cloudy、伊依、水印白木、麦田踏雪、罐罐等人，实际上都已经离开了，虽然他们仍在关注LOH，但已不能再算是LOH的正式义工。尽管不能排除外部因素的影响，但LOH创办到现在才1年多，却有这么多的义工离开，以至创始义工无一人留下，这是否还能说明LOH的义工队伍很稳定？

　　在谈完LOH人力资源方面的几个特点之后，我再谈谈LOH在人力资源方面的不足。其实，在每一个特点的背后，都有相应的不足。同样的，故土谈及的缺点，在另一方面也有可能是特色之一。

1、缺乏完整的义工培训
　　在一个NGO里面，会有专门的人员负责对新加入的义工进行辅导，或是在每一批义工加入后组织培训班，就对组织的理解、工作必须掌握的技能、所需要注意的事项等等进行专门的讲解。而在LOH没有，它采用的是新义工到哪个组，就把和这个组的相关文件给他看，让义工自己理解，有问题再提出来。虽然有指定义工帮助新加入的义工，但由于网络的不一致性，效果并不明显，特别是缺乏让新加入的义工加深对LOH的理念的理解，有的义工连现在的管理团队成员是谁，甚至连工作程序和目标都不清楚就匆匆投入工作，结果就是事倍功半。而且对于各组组长，LOH也没有进行过必要的管理培训，组长并没有形成管理、计划、任务的概念，导致工作效率低下，没能很好的起到管理的作用。

2、缺乏专职义工
　　没有专职义工是LOH的一个特色，但也是LOH的一个不足。义工们同样也需要吃饭和生活，在没有生活来源的情况下不可能把所有的精力投入到LOH的工作（故土知道几乎所有初期的义工都是全心投入，甚至放弃工作，但他们已经离开，在这里不讨论。现在的义工中老糊涂是个例外，但照这种情况故土很难相信他还能再支撑多久），想想，这是否也是老义工们离开的一个原因？如果他们能够在LOH获得能够一些必要的生活费用，那他们是否还一定会离开？缺乏专职义工直接导致义工的稳定性和持续性远不如专职义工，而且效率也不如专职义工，但好处也是明显的，没有行政支出，不会发生贪污、挪用捐款等现象，可以让网友放心。

3、人情味过浓。
　　在LOH能感受到浓浓的亲情，这也是LOH的一大特色，应该保留。但反过来说，因为人情味过浓，做不到公私分明，导致表面上看来义工一群，真正做事的没有几个，又碍于情面没有清理不做事的义工，无法按规定执行，又成了制约LOH发展的一个因素。而且LOH的影响也越来越大，从某种程度上来说，现在能够成为LOH的义工也是一种荣誉。常常有一些网友因为一时冲动就报名申请义工，而来过几次之后就又不来，太多的网友挂着义工的名义却不做事，这对那些辛辛苦苦工作的义工也不大公平。因此，故土认为，对于那些没有任何理由，只是挂着义工名义而又长期不做事的义工，LOH有必要根据实际情况进行处理。

4、义工的松散性
　　松散性是LOH的特点也是缺点。LOH一直在强调的是自己是一个松散性团体，因此对义工也就不可能有过多的约束，但这样一来，一些义工过多的强调自己只是义务，却忘了做为义工也同样需要担负起义工的相应责任，想做就做，想来就来，义工守则几乎没有多大的作用，不想做随时都能甩担子，以至效率远不如专职的义工。

5、缺乏评估、考核制度。
　　众所周知，评估考核制度是人力资源管理的组成部分，它同样包括了多方面的因素。而LOH却从来没有对义工和义工的工作进行评估过，不知道他们的工作究竟做得如何。故土知道现在要像一个正规的NGO做对每一位义工做评估报告，对LOH是比较困难的事，但应该逐步尝试，可以从某件工作几句话的评价再到具体的综合性工作分析报告。这会有一个从无到有的实现过程。

6、沟通不足
　　人力资源管理其中还包括了上与下、纵与横的沟通协调，放到LOH，就是组与组，义工与义工的沟通协调。但根据现在的情况，LOH很明显的存在沟通不足。具体到一位义工在做什么，工作进度、完成内容、遇到什么困难，需要哪些帮助，这些除了关系人，没有多少人知道。沟通的不足，对具体情况的不了解，容易导致组与组无法配合，合作无法进行，打个比方，网络技术组制作网站，需要资料组提供资料，人力组提供义工名单，调查组提供调查报告，而这些没有及时的沟通，各组不知道网络技术组的具体需求，也就无法配合，合作无法进行下去，网站也就做不了更新不了。再放到管理团队和普通义工之间，管理团队的成员没有过问具体的工作情况，更容易让普通的义工觉得管理团队的成员高高在上，不关心他们，而管理团队的成员又觉得义工不能理解他们的苦衷，长久下去将会成为一个致命的弊端。

7、无为而治
　　过分的强调不管理，无为而治。这恐怕也是LOH的特色。我们在论坛上能看到，不少网友要求LOH的“领导”出来回答问题，给大家一个答复。但弄到最后却发现没有谁能代表LOH，谁都不认为自己是LOH的负责人，担心给扣上官帽子。面对网友的疑问，不正面回答反而一再强调自己不是组织，只是个松散性团体，结果就是更加让网友感到不满。实际上这样做有好处吗？没有，任何一个团体都有管理队伍，能够代表这个队伍回答解释问题。做为LOH的管理团队成员，更应该能够承担起协调、分工、整合、管理的作用，必要时更应代表LOH出面回答网友的疑问，平息网友的不满情绪。

　　归根到底，人力资源问题其实就是人的问题，它包括了多方面的要素。在一个NGO里面，人力资源管理培训是很重要的一块，直接关系到生存和发展。而在这一块LOH做得还远远不足，没能形成一个有效的人力资源管理体系。之所以会这样，除了外部环境和缺乏有经验的人力资源义工之外，LOH的组成方式和管理也是很大的问题之一。对于NGO而言，信誉是根本，管理就是生命。关于LOH的管理，只要有机会，故土将会和大家再做讨论。